Ինչպես առաջնորդները կարող են պատրաստվել գրասենյակ վերադառնալուն

Բովանդակություն

• Հիմնական կետեր
• Ո՞վ ենք ուզում լինել որպես ընկերություն: Ինչպե՞ս եմ ուզում ապրել իմ կյանքով:
• Նախնական համաճարակային ստանդարտ գործառնական ընթացակարգերին վերադարձը մերժվում է:
• Մեկ տարի վշտից հետո գրասենյակ վերադառնալը կորուստի նոր տեսակ է:
• Մյուս կողմից, ոչ բոլորը կարող են կամ ցանկանում են աշխատել տնից:
• Օգտագործեք պահը:
• Ձևեր, որոնցով առաջնորդները կարող են գործել.

Հիմնական կետեր

• Մեկ տարի մտածելուց հետո, թե արդյոք և երբ են բիզնեսը վերաբացվելու, գրասենյակ վերադարձը շուտով մոտենում է:
• Հարցնելուց բացի, թե որքան շուտ աշխատակիցները կարող են վերադառնալ գրասենյակ, ղեկավարները կարող են ավելի մեծ հարցեր տալ, ինչպիսիք են ՝ «Ո՞վ ենք ուզում լինել որպես ընկերություն»:
• Շատերը վախենում են գրասենյակ վերադառնալուց և դիմացկուն են մինչև համաճարակային արձանագրություններ վերադառնալուն:
• Գործողությունները, որոնք ղեկավարները կարող են ձեռնարկել `ավելի սահուն անցում կատարելու գործին, ներառում են աշխատակիցների հարցում և պլանների նկատմամբ ճկունություն:

Որպես բիզնեսի մարզիչ և կլինիկական հոգեբան, իմ հաճախորդներն անցած տարին անցկացրել են ինձ հետ զրուցելով իրենց հյուրասենյակներից, տնային գրասենյակներից, նույնիսկ իրենց պահարաններից, օգնություն խնդրելով ամեն ինչից `սկսած առանցքային ռազմավարական ռազմավարություն, սոցիալական արդարության կոչերի լուծում կամ պարզապես օրը. Մեկ տարի անհանգիստ մտածելուց հետո, թե երբ (և երբեմն էլ `արդյոք) բիզնեսը կվերաբացվի, պատվաստանյութերի տարածման արագացումը նշանակում է, որ հանկարծ պահը հիմա է:

Ո՞վ ենք ուզում լինել որպես ընկերություն: Ինչպե՞ս եմ ուզում ապրել իմ կյանքով:

Շատ ընկերություններ հարցնում են. «Որքա՞ն շուտ կարող ենք վերադառնալ տեղում աշխատելու»: Այս հարցը հակված է հիմնականում հանգեցնել բժշկական անվտանգության վրա կենտրոնացված գործնական լուծումների: Իմ փորձով դա միայն ելակետ է: Կյանքին սպառնացող հիվանդությունը, որը մարտահրավեր է նետում ստատուս քվոյին, թե երբ և որտեղ ենք մենք աշխատում, այժմ կարող է խթան հանդիսանալ աշխատավայրում կյանքի հաստատման համար արձանագրությունների խթանմանը:

Երբ կազմակերպությունները հարվածում են վերագործարկման կոճակին, ղեկավարները կարող են պատրաստվել ՝ առիթն օգտագործելով հարցնելու. «Ո՞վ ենք ուզում լինել որպես ընկերություն»: Դա հնարավորություն է ընդունելու հաջողության հիմքում ընկած պրակտիկաները խթանելու համար աշխատելու ճկուն ձևեր: Սա նաև հնարավորություն է պատասխանելու և համապատասխանեցնելու յուրաքանչյուր մակարդակի աշխատակիցների կողմից տրվող հարցերին: Իմ պրակտիկայում բարձր արդյունավետ և նվիրված աշխատակիցները, ովքեր վերջին մեկ տարվա ընթացքում զգացել են ավելի քիչ գործուղումներ, ավելի շատ տնական կերակուրներ և ընտանիքի հետ ավելի շատ ժամանակ ունենալու դրական օգուտները, իրենց հարց են տալիս. «Ինչպե՞ս եմ ուզում ապրել իմ կյանքով: ? »

Նախնական համաճարակային ստանդարտ գործառնական ընթացակարգերին վերադարձը մերժվում է:

Երբ ընկերությունները պատրաստվում են գրասենյակ մասնակի կամ ամբողջական վերադառնալուն, իմ հաճախորդները, ովքեր ավագ որոշումներ կայացնող չեն, հիասթափություն են հայտնել իրենց գործատուի քաղաքականության վերաբերյալ `կապված գրասենյակային սոցիալական հարևանության, պատվաստումների պահանջների և աշխատավայրի հիգիենայի հետ: Ոմանք անհանգստացած են, որ ստիպված կլինեն չափազանց սերտ աշխատել գործընկերների հետ: Մյուսները զարմանում են, թե ինչու, եթե նրանք լիովին պատվաստված են, նրանց ասում են, որ գրասենյակ գան միայն իրենց սեղաններից մեծ մասի հանդիպումների մասնակցելու համար, այլ ոչ թե խմբով հավաքվեն նիստերի դահլիճում:

Հաճախորդները, որոնք առաջատար ընկերություններ են, հիասթափված են, որ անկախ նրանից, թե որքան խոհուն և լավատեղյակ են իրենց ընտրությունից, աշխատակիցները մարտահրավեր են նետում քաղաքականությանը: Որոշ դեպքերում, կարծես, անջատումը կապված է գործատուների հաղորդակցման հետ գործատուների հաղորդակցման հետ, որոնք հակված են օբյեկտիվորեն նշվել և արմատավորված լինեն բժշկական նախազգուշական միջոցներից. արգելափակում.

Որպես հոգեբաններ, մենք հնարավորություն ունենք օգնելու մեր պրակտիկայում սովորողներին կարանտինի ընթացքում ձեւակերպել, թե ինչպես են նրանք անձամբ և մասնագիտորեն աճել, և պարզել, թե ինչ աջակցություն են անհրաժեշտ մյուսներից, քանի որ պատրաստվում են աշխատանքային ծրագրեր:

Մեկ տարի վշտից հետո գրասենյակ վերադառնալը կորուստի նոր տեսակ է:

COVID- ը սարսափելի ցավ, կորուստ և դժվարություններ է առաջացրել: Դեռևս շատերի համար արգելափակումը նոր լուծումներ ու ուղեկցող ազատություններ էր առաջ բերում: Քիչ ժամանակ է ծախսվել մեքենա վարելիս: Քրտնած շալվար! Ձգտելով գոյատևել ՝ շատերը գտան ծաղկելու ուղիներ: Իմ հաճախորդներից մեկն ասաց. Ես պարզապես հարվածեցի WFH- ի իմ քայլին, և դա աղետալիորեն ավարտվում է:

Սա իրականում վիրուսից վախի մասին չէ: Լիաժամկետ, գրասենյակային աշխատանքի վերադառնալու վերաբերյալ մտավախություն են հայտնում բարձր առաջադիմություն ունեցող, լիարժեք նվիրված աշխատակիցները, ովքեր դիմադրում են այն, ինչ նրանք համարում են անհարկի նախահամաճարակային զոհեր: Նրանք նշում են ավելի մեծ արտադրողականությունը ՝ կրճատված երթևեկությամբ, առողջ քաշի կորստով ՝ հաշվի առնելով ռեստորանային ուտեստների կրճատումը, արագ մարզվելը ժամանակի ընթացքում բարելավված մարզավիճակը և սիրելիների հետ նախաճաշելու հնարավորությունը:

Իմ հաճախորդները խնդրում են, որ իրենց աշխատակիցները վստահեն իրենց իմաստուն ընտրություն կատարելու հարցում. լինել պլանավորման մաս: Եթե ​​համաճարակի ընթացքում տնից աշխատելիս դրական արդյունքներ են գրանցվել, պատկերացրեք, թե ինչն է հնարավոր, եթե ճկուն գրաֆիկները մնան որպես տարբերակ, երբ աշխարհը բացվի:

Մյուս կողմից, ոչ բոլորը կարող են կամ ցանկանում են աշխատել տնից:

Իհարկե, ոչ բոլոր աշխատանքներն են հնարավոր կատարել սուրճի խանութից կամ տնային ճաշի սեղանից, և շատ աշխատողներ պատրաստ են նոր էներգիա հաղորդել իրենց գործընկերների ընկերությունում: Վերադառնալով գրասենյակ ՝ հնարավորություն կա վերանայել օրվա աշխատանքային ռիթմերը: Ընկերության վերևից ներքև քաղաքականություն պարտադրելու փոխարեն, դա թիմերի համար ստեղծագործական զրույցներ ունենալու հնարավորություն է: Ինչպիսի՞ ընդմիջումներ, հավաքույթներ, ընդհանուր սնունդ կամ նոր ծեսեր կվերականգնեն իմաստն ու կապը: Ինչպիսի՞ հարմարություններ են անհրաժեշտ այն աշխատակիցների համար, որոնց ընտանիքները չեն վերսկսել սովորական ռեժիմը: Ի՞նչը պետք է որոշվի վերջնական ձևով այժմ, և ո՞ր որոշումները կարող են հետաձգվել ՝ առանց արդյունավետության վրա բացասաբար ազդելու: Փոխանակ նահանջելու փոխադարձ հիասթափության, սա ժամանակն է բարձրաձայնել խառնաշփոթ, հաճախ իրարամերժ խնդիրները և կառուցել էլ ավելի ամուր կապեր, երբ պայքարում եք (և վայելում եք) գտնել կոշտ հարցերի պատասխաններ:

Manageեկավարները, որոնց հետ ես խորհրդակցում եմ, զեկուցել են տեղեկատվական նստաշրջաններ, որտեղ թիմի անդամները քննարկում են, թե որ գործողություններն են անձամբ ավելի լավ: Օրինակ ՝ գրատախտակներով շրջապատված հավաքվելը, պատերի ամբողջ տարածքով հնարավոր լուծումները գծելը, նորարարություն է մղում: Theրագրի նախանշման պահից, գործընկերները կարող են հեռակա կերպով աշխատել ինքնուրույն կամ փոքր խմբերում: Հիբրիդային ծրագրերը, երբ տարբեր խմբեր ունեն տարբեր ուղեցույցներ, շատերի համար կարող են մեծացնել ճկունությունը: Դա կարող է հանգեցնել նաև այն իմաստին, որ որոշ թիմեր ստանում են ուժեղացված արտոնություններ: Փոխանակ այդ մասին քաղաքականության մեջ թղթաբանելու, հարկավոր է բաց քննարկում ծավալել այն մասին, թե ինչու են ընդունվել որոշակի ուղեցույցներ և «հուզական ջերմաստիճանի ստուգում», քանի որ պլանները զարգանում են:

Օգտագործեք պահը:

Սա մի պահ է, երբ վստահությունը կարող է հեշտությամբ կոտրվել, և որակյալ տաղանդը օտարվել: Պարտադիր չէ, որ այդպես լինի: Կրքոտ, հավատարիմ մասնագետները, մեր նիստերի անվտանգության մեջ, հարցնում են. «Ինչի՞ն ենք լուծում»: Դա խոսակցություն է, որը պետք է ունենա ինչպես տանը, այնպես էլ աշխատանքի ընթացքում: COVID- ը պահանջեց փոխել հաստատված ռեժիմը: Այն նաև մեզ հնարավորություն է տվել ստեղծել նոր, ավելի կայուն նորմալ: Եկեք վատնենք այս ճգնաժամը:

Ձևեր, որոնցով առաջնորդները կարող են գործել.

• Աշխատանքի վերադառնալու առողջության վերաբերյալ արձանագրությունների վերաբերյալ առաջարկեք որքան կարող եք տեղեկատվություն (նույնիսկ եթե այն թերի է): Ընդունեք, որ մարդիկ ողջունում են տեղեկատվությունը անկանխատեսելի ժամանակահատվածում, բայց դժվարանում են այն պահպանել, երբ անհանգստանում են: Բացարձակ է ինքներդ ձեզ կրկնելը և հաղորդակցման բազմաթիվ միջոցներ օգտագործելը `քաղաքապետարաններ, անփոփոխ հաղորդագրություններ, էլ.փոստեր և այլն:
• Ձեռք բերեք տվյալներ: Եթե ​​դեռ չեք արել, լավ ժամանակ է աշխատողների կարիքները ուսումնասիրելու համար, քանի որ շատերը կարող են այլ քաղաքներում դուրս եկել համաճարակից և ստիպված կլինեն նոր բնակարաններ գտնել, երեխաների կամ ծերերի խնամք կազմակերպել կամ նրանց կրթության նոր պայմաններ պարզել: երեխաներ
• Կիսվեք գրասենյակ վերադառնալու ծրագրի հիմնավորմամբ: Օգնեք աշխատակիցներին տեսնել, թե ինչու են նրանց ֆիզիկական ներկայությունը էական փոփոխություն մտցնում կազմակերպության հաջողության մեջ: Մարդկանց և (կամ) գործառույթների համաձայն եղեք այնքան առանձնահատուկ:
• Հաշվի առեք գրասենյակի աշխատանքի վերադառնալու ճկուն ամսաթվերը, որոնք ճանաչում են կարիքների բազմազանությունը: Հիշեք, որ իշխանության դիրքերում գտնվող մարդիկ գուցե ավելի քիչ պարտավորված են հետևել ճշգրիտ կանոններին, մինչդեռ ավելի շատ կրտսեր աշխատողներ դժվարանում են կատարել այդ պահանջները:
• Լսեք, առանց պարտավորություններ ստանձնելու, թիմի անդամների տագնապները: Մի հարցրեք պարզապես «ինչպե՞ս եք» շնչառական միավորը: Lowամանակ տվեք լսել պատասխանը:
• Եղեք նախաձեռնող Երազանք միասին: Հարցրեք, թե ձեր աշխատողները ինչ փոփոխություններ կցանկանային տեսնել տեղում ՝ աշխատանքի, ճկուն գրաֆիկի և այլնի տեսանկյունից: Խոստումներ մի տվեք, բայց նշեք ամսաթիվը, երբ կփոխանակեք արդյունքները և կվերանայեք քաղաքականության հնարավոր փոփոխությունները:
• Շարունակեք բաց հարցեր տալ: Մի կարծեք, որ գրասենյակում կլիմանելը գծային կլինի: Ակնկալեք հաճախ իրար հակասող հույզերի թուլություն և հոսք:
• Եղեք խոցելի: Ավելի խորը կապը և փոխըմբռնումն արդյունք են ունենում, երբ մեզանից յուրաքանչյուրը ռիսկի է դիմում փորձի ժամանակ զգացած վախերն ու հիասթափությունները:

Այս հոդվածը նույնպես տպագրվել է www.medium.com կայքում: